Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomautetun työntekijän työsuhde pysyy muutoin voimassa. Yrityksille lomauttaminen on keino vastata äkillisiin kysynnän muutoksiin siten, että työvoiman saatavuus turvataan pidemmällä aikavälillä. Samalla yritys välttyy vielä kipeämmiltä irtisanomisilta.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijöitään, jos sillä on taloudellinen tai tuotannollinen syy irtisanoa työsopimus. Tällainen syy on, jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole mahdollista tarjota muuta työtä tai esimerkiksi koulutusta.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnantaja voi lomauttaa keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä. Osa-aikainen lomautus tarkoittaa esimerkiksi lyhennettyä työviikkoa tai työaikaa.
Lomauttamiseen liittyy useita määräaikoja, jota ovat pakollisia. Niiden laiminlyönti johtaa siihen, että lomautus on laiton. Laittoman lomautuksen kohteeksi joutunut työntekijä voi riitauttaa lomautuksen ja vaatia korvauksia, jotka vastaavat tyypillisesti työntekijän 3-30 kuukauden palkkaa.
Lomautus on syytä hoitaa oikein.
4 tapaa sössiä lomautus
- Hätäilemällä. Lomautukselle on lakisääteiset ajat ja työntekijöille pitää ilmoittaa lomautuksen tiedot. Homma ei ole rakettitiedettä. Tunnin perehtymisellä homman saa tehtyä oikein.
- Viivyttelemällä. Pisimmillään lomautuksen toteuttamiseen voi mennä 9 viikkoa. Jos näet, että tarve realisoituu tai siihen on uhka, niin ryhdy välittömiin toimiin.
- Jojoilemalla. Suunnittelemalla lomautuksen laajuus etukäteen, työnantajan ei tarvitse perua lomautuksia. Lomautuksen keston ja laajuuden säätäminen kesken lomautusta on vaikeaa ja usein mahdotonta.
- Pakottamalla. Homma toimii parhaiten kun työnantaja ja työntekijät tekevät toimet yhteisymmärryksessä. Sopimalla voidaan helpottaa lainsäädännön määräaikoja ja joustavoittaa myös työhön palaamista.
Lomautusta ennen tehtävät toimet
Mieti seuraavat asiat:
- Onko lomautus sopiva toimenpide. Voisiko lomautuksen sijasta tehdä muita järjestelyjä ja onko lomautus riittävä toimenpide. Etätyösopimus tarjoaa joustavuutta, jos töitä vielä riittää. Viranomaisilta saa rahoitusta kartoituksen tekemiseen.
- Selvitä voisivatko työntekijät pitää liukumien saldoja ja vuosilomia ennen lomautusta.
- Selvitä ketkä on ne työntekijät joiden tehtäviin tilanne vaikuttaa. Lomautukset voivat koskea koko henkilöstöä tai vain yhtä henkilöä. Lomautusten tulee johtua työn vähentymisestä. Ne eivät voi olla henkilöstä johtuvia.
- Onko lomautus kokoaikainen vai esimerkiksi 3 päivää viikossa?
- Kauanko lomautus arvioidaan kestävän? Lomautus voi olla määräaikainen tai voimassa toistaiseksi. Laki säätelee töihin takaisin kutsumista.
- Tarkista onko soveltuvassa työehtosopimuksessa määräyksiä, jotka säätelevät lomautuksia.
- Selvitä ovatko työntekijät valmiita joustamaan lomautuksen määräajoista yhteisillä sopimuksilla.
14 päivän lomautusilmoitusaika
Työnantaja voi lomauttaa työntekijöitä omalla päätöksellään. Tämä on mahdollista vaikka työntekijät vastustaisivat päätöstä. Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Ilmoitusaika on pakottava. Lomautukset eivät voi alkaa ennen lomautusilmoitusajan kulumista.
HUOMIO 20.3.2020 hallitus on tiedottanut aikojen lyhenemisestä! Lomautuspäätökset nopeutuvat työmarkkinajärjestöjen ehdotuksen mukaisesti. Ilmoitusaika lyhenee 14 päivästä viiteen päivään. Lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työntekijöitä. Toimet ovat voimassa 3 kuukautta.
Työntekijä ja työnantaja voivat sopia lomautuksen alkamisesta ilman 14 päivän määräaikaa. Mikäli lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan vuoksi, työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta. Jos tällaisesta sovitaan, osapuolten ei tarvitse noudattaa 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. Työntekijöiden ei tarvitse tällaisen järjestelyyn kuitenkaan suostua.
Korkein oikeus on katsonut, että työsuhteen päättämisestä sovittaessa työntekijälle tulee antaa riittävästi aikaa harkita sopimusta. Sama tilanne on lomautuksista sovittaessa.
Älä hötkyile. Sovittaessa nopeista toimista on syytä antaa ainakin yksi päivä työntekijöiden edustajille ja työntekijöille miettiä sopimusta ja sen sisältöä.
Lomautukselta suojassa olevat työntekijät
Työnantaja ei voi lomauttaa luottamusvaltuutettu tai luottamusmiestä samoin perustein kuin muita työntekijöitä.
Lomauttaminen on sallittua, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että luottamusvaltuutettu on viimeinen lomautettava. Toisaalta jos hänen päätyönsä on loppunut, niin yksi vaihtoehto on lomauttaa hänet osa-aikaisesti siten, että hän voi jäljelle jäävällä työajallaan hoitaa luottamustehtävät.
Lomauttamisen lykkääminen ja peruuttaminen
Laki mahdollistaa lomautuksen alkamisajankohdan muuttamisen. Muuttaminen tapahtuu 1. peruuttamalla lomautus ja 2. antamalla uusi lomautusilmoitus noudattaen lainmukaista ilmoitusmenettelyä. Työehtosopimukset voivat sanella poikkeavia ehtoja.
Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin aina sopia lomautuksen alkamisen siirtämisestä tai sen ehtojen muuttamisesta. Työnantaja voi peruuttaa jo ilmoitetun lomautuksen koska tahansa ennen lomautuksen alkamista.
Työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä mahdollisuudesta keskeyttää lomautus. Tarkista työehtosopimus ennen lomautusta tai sen lykkäämistä.
Lomautuksen keskeyttäminen
Lomautusta ei voi keskeyttää tilapäisesti. Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen.
Työntekijä ja työnantaja voivat sopia myös keskeyttämisestä. Jos työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen yksipuolisesti, tulee työnantajan kutsua työntekijä takaisin töihin ja tämän jälkeen tarpeen vaatiessa antaa uusi lomautusilmoitus normaalia 14 päivän ilmoitusmenettelyä noudattaen.
Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla määräyksiä lomautuksen keskeyttämistä. Mikäli työehtosopimus sen mahdollistaa, lomautus voidaan keskeyttää tilapäisen työn vuoksi, minkä jälkeen lomautus voi jatkua ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.
Määräaikaisten lomauttuminen
Määräaikaisten työntekijöiden lomautus on haastavaa. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikaisen työntekijän kanssa voi kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan vuoksi.
Yrityksellä voi olla myös sellaisia määräaikaisia työntekijöitä, joita ei voida lomauttaa, koska he eivät työskentele vakituisen työntekijän sijaisena. Tällöin voi tulla harkittavaksi työsopimuslain säännös, jonka mukaan työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijän työn tekeminen estyy työpaikkaa kohdanneesta työntekijästä ja työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Jos työnteon estyminen johtuu esimerkiksi viranomaisesta määräyksestä, voidaan tätä perustetta soveltaa myös määräaikaisiin työntekijöihin.
Määräaikaisten työntekijöiden palkanmaksu voidaan tällaisessa tilanteessa kahden viikon jälkeen keskeyttää, vaikka työnantaja ei voi heitä lomauttaa.
Yli 20 hengen yrityksissä lomautus on hidasta
Yli 20 hengen yrityksiä koskee YT-menettelylaki. YT-menettely edellyttää neuvotteluja ja niiden määräaikojen noudattamista. Lomauttamisesta pitää käydä yt-neuvottelut, jos yrityksellä on vähintään 20 työntekijää. Menettely koskee lomauttamista ja irtisanomista. Ajatuksena on, että keinot täsmentyvät neuvottelujen aikana. Pisimmillään lomautusten alkaminen voi kestää 9 viikkoa prosessin aloittamisesta.
Kutsu 5 päivää ennen aloittamista Jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, on työnantajan annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.
14 päivän neuvottelut Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää. Osapuolet voivat sopia yhteistoimintaneuvotteluissa myös lyhyemmistä ajoista.
Kuuden viikon neuvottelut Jos työnantajan harkitsemat 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa. Osapuolet voivat sopia yhteistoimintaneuvotteluissa myös lyhyemmistä ajoista.
Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan toteuttaa vasta kun neuvottelut ovat päättyneet ja esimerkiksi lomautusten osalta 14 päivän lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta. Pisimmillään lomautuksen aloittamiseen menee 9 viikkoa ensimmäisistä työnantajan toimista.
Yhteistoimintalain 60§:n mukaan työnantaja saa tehdä työtehtävien muutosta, työaikajärjestelyistä, irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevan päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Poikkeusmahdollisuutta on syytä tulkita hyvin rajoitetusti.
Mikäli erityinen peruste poistuu työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa sen on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
