Irtisanominen ja lomauttaminen herättävät tunteita

Yritystoiminnassa tulee eteen tilanteita, jotka vaativat johdolta ja omistajilta ikäviä päätöksiä.  Työsuhdetta koskeviin päätöksiin liittyy aina tunteita, mutta hankalat asiat eivät katoa väistelemällä. Oli ongelmana sitten kannattavuuden heikkeneminen tai työntekijän jatkuvat poissaolot, kuuluu hyvään johtamiseen reagointi. Hankalien tilanteiden selvittäminen asiallisesti ja inhimillisesti vaatii taitoa.

Talousongelmat ja niihin vastaaminen ovat asioita, josta ei keskustella samalla tavalla kuin vaikkapa kasvusta. Taantumassa yksi väistämättä pöydälle nouseva kysymys on se, missä yritys voi säästää. Mitä ja miten kustannuksia voidaan karsia? Joskus väistämätön vastaus on vähentää henkilöstökuluja irtisanomalla tai lomauttamalla työntekijöitä. 

Kyse on uutisesta, jota ei todennäköisesti mielellään omille työntekijöilleen haluaisi kertoa. Kokenut työoikeusjuristi voi tukea johtoa oikeudellisten kysymysten lisäksi tunteellisessa prosessissa. Tilanne ei tietenkään pelkisty pelkäksi juridiikaksi, vaan lain noudattaminen on nähtävä tiettynä minimitasona. Se antaa prosessille raamit, joiden puitteissa myös muut tekijät, kuten oikea-aikainen ja asiallinen viestintä, sekä lähtevien ja jäävien työntekijöiden tilanteen huomioiva kohtaaminen tapahtuu.

4 tyypillistä skenaariota, joihin valmistautua

Kun johdossa mietitään, miten irtisanoa työntekijä tai käyttää muita työsopimuslain sallimia menettelyjä esimerkiksi hankalasta taloudellisesta tilanteesta selviämiseksi, on hyvä varautua erilaisiin reaktioihin. Työntekijä voi mm.:

• vaatia selvitystä ja perusteita irtisanomiselle. Tähän hänellä on täysi oikeus ja työnantajalla vastaavasti velvollisuus selvittää irtisanottavalle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin irtisanoo työsopimuksen ns. tuta-syillä.
• ottaa yhteyttä ammattiliittonsa juristiin. Tätä ei kannata säikähtää. Päinvastoin, on hyvä, että työntekijä voi keskustella tilanteestaan ulkopuolisen oikeudellisen ammattilaisen kanssa. Kannattaa kuitenkin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa varmistaa, että omat menettelyt ovat olleen lainmukaisia ja korjata mahdolliset virheet. Asiat saadaan usein sovittua osapuolten välisin neuvotteluin.
• jäädä sairauslomalle. Jos henkilö ei ole työkykyinen, vaatii tilanteen käsittely erityistä tarkkuutta. Poissaoloihin sairauden vuoksi liittyy omat oikeudet ja velvollisuudet.
• käydä asiaa läpi työtovereidensa kanssa. Avoin viestintä on usein paras lääke kahvipöytäkeskusteluissa leviäviin virheellisiin tietoihin. Kaikkea ei voi kuitenkaan kertoa kaikille mm. työntekijän yksityisyyden suojan vuoksi. Työnantajan on hyvä etukäteen selvittää, mitkä asiat ovat julkisia ja mitkä eivät, ja laatia viestintäsuunnitelma sen pohjalta.

Hankalat tilanteet eivät katoa itsestään

Reagointi kannattavuuden heikkenemiseen on vain yksi niistä toimista, joita johdolta odotetaan. Myös erilaiset muut työyhteisön ongelmat ja niiden selvittäminen, kuten työntekijän toistuvat poissaolot, kuuluvat johdon ja esihenkilöiden vastuulle. Puuttumattomuus laajentaa tyypillisesti ongelman koskettamaan koko työyhteisöä.

Esimerkiksi työntekijän poissaoloihin puuttuminen vaatii sekä hienotunteisuutta että jämäkkyyttä noudattaa sovittuja toimintatapoja. Erilaiset yhdessä sovitut työpaikan ohjeet ja työsuojeludokumentit, kuten työpaikan päihdepolitiikka ovat näissä tilanteissa tukena. Kokeneen työoikeusjuristin kanssa hahmotat työpaikan hankalaan tilanteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet, joiden ympärille voit rakentaa päätökset ja viestinnän.

Lue lisää työnantajan oikeuksista ja velvollisuuksista.