Työsopimus on työntekijän ja työnantajan välinen sopimus työsuhteen keskeisistä ehdoista. Työsopimus määrittelee työn määrän, siitä maksetun korvauksen ja milloin työ tehdään. Laki ei edellytä työsopimukselta määrämuotoisuutta. Työsopimus on syytä tehdä kirjallisesti. Myös suullinen sopimus on mahdollinen. Laki edellyttää tällöin, että työnantaja antaa työntekijälle työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisesti.
Onnistuneen rekrytoinnin jälkeen on aika tehdä työsopimus. Työntekijän voi palkata vaikka suullisesti, mutta lähtökohtaisesti työsuhteesta tulisi kuitenkin aina tehdä kirjallinen työsopimus. Tässä kohtaa monelle yrittäjälle herää kysymys: ”Miten varmistan, että työsopimus tulee laadittua oikein?” Lue tämä kirjoitus ja ota oppi talteen.
Miksi laatia työsopimus kirjallisesti?
Vaikka suullinen sopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinen, sen ehtojen jälkikäteinen tarkastelu on erittäin vaikeaa, ellei mahdotonta. Vaikka työsopimus tehtäisiinkin suullisesti, työnantajan tulee antaa työntekijälle selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista kirjallisesti. Erillisen selvityksen sijasta onkin erittäin suositeltavaa, että työsopimus tehdään kirjallisesti.
Jos työnantaja tekee määräaikaisen työsopimuksen, tulee työnantajan ilmoittaa aina määräaikaisuuden peruste. Hyväksyttäviä perusteita määräaikaiselle työsopimukselle ovat esimerkiksi sesonkiluonteinen työ tai ruuhkahuippujen tasoittaminen. Ilman laillista perustetta tehty määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi.
Mitä yleissitova työehtosopimus tarkoittaa?
Yleissitovalla työehtosopimuksella tarkoitetaan työehtosopimusta, joka sitoo kaikkia tietyllä toimialalla toimivia yrityksiä. Ennen työsopimuksen tekemistä työnantajan tulee tietää, onko yrityksen toimialalla yleissitova työehtosopimus. Kaikki yleissitovat työehtosopimukset löytyvät osoitteesta: https://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/.
Yleissitovan työehtosopimuksen käyttäminen yrityksessä perustuu pääasiallisesti työnantajan päätoimialaan. Jos päätoimialaa (esimerkiksi kuljetusala) koskien on tehty yleissitova työehtosopimus, tulee työnantajan noudattaa tämän sopimuksen ehtoja laatiessaan työntekijälle työsopimusta. Työnantajan tuleekin aina tarkistaa, onko omaa päätoimialaa koskien tehty yleissitovaa työehtosopimusta. Päätoimialaan perustuva työehtosopimuksen soveltaminen perustuu työoikeudelliseen teollisuuslinjaperiaatteeseen.
Toimittajan työsuhteeseen sovellettiin yleissitovaa työehtosopimusta, vaikka työnantaja ei ollut sidottu mihinkään työehtosopimukseen.
Työehtosopimuksen sitovuus voi perustua myös ammattialaperiaatteeseen, jos alalla ei ole mitään yleissitovaa työehtosopimusta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän työskennellessä yhtiössä, jonka toimialalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, voi työntekijän työtehtävät muodostaa yleissitovan työehtosopimuksen soveltamisperusteen.
Tämän aiemmin epäselvyyttä aiheuttaneen linjauksen vahvisti korkein oikeus tuomiossaan KKO:2016:18. Tapauksessa yliopistolehden toimittajan työsuhteeseen tuli soveltaa Lehdistöalan yleissitovaa työehtosopimusta, vaikka työnantajaa ei ollut sidottu mihinkään työehtosopimukseen.
Huomattavasti yleisemmän teollisuuslinjaperiaatteen mukaan työnantajan työllistäessä työntekijöitä eri tehtäviin, voidaan näihin soveltaa eri työehtosopimuksia. Eri työehtosopimusten soveltamisen tulee kuitenkin perustua siihen, että eri työtehtäviä hoidetaan saman työnantajan itsenäisissä ja erillisissä toimintayksiköissä. Yrityksen tulee siten käytännössä toimia kahdella eri alalla, jotta eri työntekijöihin voidaan soveltaa eri työehtosopimuksia.
Esimerkiksi toimiston yhteydessä oleva pieni toimistohenkilökunnalle tarkoitettu kahvila ei ole vielä erillinen toimintayksikkö. Jos kahvilatoiminta suuntautuu pääasiassa myös yrityksen ulkopuolisille asiakkaille, kyseessä on todennäköisesti erillinen toimintayksikkö ja sen työntekijöihin voidaan soveltaa eri työehtosopimusta kuin toimiston työntekijöihin.
Yleissitovien työehtosopimusten lisäksi työoikeudessa tunnetaan myös normaalisitovat työehtosopimukset. Normaalisitovat työehtosopimus koskevat ainoastaan niitä työnantajia, jotka kuuluvat sopimuksen tehneeseen työnantajaliittoon tai jotka ovat itse sopineet työehtosopimuksesta työntekijäliiton kanssa.
Työehtosopimukset rajoittavat usein tiettyjä ehtoja
Jokaisessa työehtosopimuksessa on omat määräykset siitä, millä tavoin ne rajoittavat vapautta päättää työsuhteen ehdoista työnantajan ja työntekijän välillä. Vaikka ehdot vaihtelevat hyvin paljon eri työehtosopimuksissa, voidaan työehtosopimuksista koostaa niissä useimmiten toistuvat sääntelyn alaiset kohteet.
Osa työehtosopimuksista sallivat työnantajan sopivan tietyistä seikosta yhdessä työntekijöiden kanssa. Tällöin puhutaan paikallisesta sopimisesta. Työehtosopimusta kannataakin lukea silmällä pitäen sitä, mistä asioista saa sopia paikallisesti siten, ettei työehtosopimus aseta sopimukselle mitään vähimmäisehtoja.
Työntekijää palkatessa työnantajan on hyvä tutustua vähintään seuraaviin yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiin:
- Palkka- ja työn vaativuusluokittelu
- Koeajan pituus
- Palkanmaksukauden pituus
- Lomaraha
- Työajat ja työvuorot
- Yli- ja lisätyö
- Irtisanomisajat
- Vakuutukset
- Vuokratyön teettäminen
- Erityistilanteet (esim. äitysvapaa, pitkä sairausloma, työntekijän raskaus)
Työsopimuksessa on aina hyvä olla tietyt vähimmäisehdot
Hyvälle työsopimukselle voi tehdä tietyn rungon, joka soveltuu tilanteeseen kuin tilanteeseen. Samaa runkoa tulee kuitenkin päivittää ja muokata sen mukaan, kuin uudet työsuhteet sitä edellyttävät. Hyvässä työsopimuksen vakiorungossa on oltava seuraavat vähimmäistiedot ja -ehdot:
- Yrityksen nimi, Y-tunnus ja kotipaikka
- Työntekijän osoite, nimi ja henkilötunnus
- Työsuhteen aloituspäivämäärä
- Työsuhteen laatu: toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen
- Koeaika ja sen pituus
- Työntekijän tavanomainen työskentelypaikka
- Työntekijän tehtävänimike
- Työntekijän työtehtävät
- Soveltuva työehtosopimus
- Palkka, palkkapäivä ja maksukausi. Lisäksi mahdolliset bonukset ja provisiot
- Luontoisedut
- Työaika
- Vuosiloma- ja sen määräytyminen
- Irtisanomisaika
- Allekirjoitukset ja nimenselvennykset
Usein työsopimuksen lisäksi pitää sopia myös muista asioista.
Vaikka työsopimus olisikin hyvin tehty ja se kattaisi kaikki työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet, voi joissakin tapauksissa olla perusteltua tehdä työsopimuksen lisäksi vielä erillisiä lisäsopimuksia tai lisätä ehtoja itse työsopimukseen.
Esimerkiksi salassapidosta on syytä sopia, jos työntekijällä on pääsy arkaluonteiseen tietoon. Arkaluontoista tietoa voivat olla esimerkiksi yrityksen liiketoimintasuunnitelmat tai asiakkaiden henkilötiedot. Näiden tietojen käsittelystä, salassapidosta ja ilmaisukiellosta on usein perusteltua sopia työntekijän kanssa. Salassapidosta voidaan sopia salassapitoehdolla tai erillisellä salassapitosopimuksella.
Myös kilpailukielto on monelle työnantajalle tärkeä asia, josta tulee sopia työntekijän kanssa. Kilpailukielto estää työntekijää harjoittamasta yrityksen kanssa kilpailevaa toimintaa tai siirtymästä suoraan yrityksen kanssa kilpailevalle yritykselle töihin.
Kolmantena erilliskokonaisuutena on työntekijälle työsuhteessa syntyvät immateriaalioikeudet. Immateriaalioikeuksista ja niiden siirtymisestä on hyvä sopia työntekijän kanssa, jotta niistä ei synny myöhemmin riitoja työnantajan ja työntekijän välille.
Etätyöstä on myös hyvä sopia. Jotta etätyö sujuisi molempien osapuolten kannalta toivotulla tavalla, on työnantajan ja työntekijän hyvä tehdä erillinen etätyösopimus.
Tämä lista ei ole tyhjentävä. Työsuhde voi edellyttää edellä mainittujen esimerkkien lisäksi erillistä sopimusta myös monesta muusta asiasta. Esimerkiksi nollatuntisopimuksiin liittyy omia erityispiirteitään. Tärkeintä on, että työnantaja itse tunnistaa ne työsuhteen osat, joista olisi hyvä sopia ennakkoon.
Tiivistettynä
Hyvä työsopimus koostuu kirjallisesta muodosta, työehtosopimuksen tuntemisesta, vähimmäisehtojen kirjaamisesta sekä työsuhteen erityistä sopimista tarvitsevien seikkojen tunnistamisesta.
Autamme yksinyrittäjiä tekemään työsopimukset oikein
Syksyllä 2017 alkaneessa Yrittäjästä työnantajaksi- palvelussa olemme kohdanneet lukuisia yrittäjiä, jotka ovat ottamassa ensimmäistä askeltaan työnantajuuteen. Tässä yhteydessä olemme saaneet kattavan käsityksen siitä, mitkä seikat työntekijän palkkaamisessa pelottaa. Jos sinulla on vähintään 6 kuukautta toiminut yritys ilman palkattuja työntekijöitä, voit osallistua palveluun ja varmistaa, että juuri sinun yrityksesi juridinen puoli tulee kerralla kuntoon. Jos kiinnostuit palvelusta, käy tutustamassa siihen osoitteessa https://tyonantajaksi.fi/.
Lisää työoikeuteen ja työnantajan velvollisuuksiin liittyviä artikkeleita löydät täältä: Työnantajan velvollisuudet ja HR.
